Interpréter l'analyse de competence Santé ES

À propos de la méthode

L’analyse de compétence Santé ES de gateway.one est un instrument de diagnostic de l’aptitude professionnelle destiné aux personnes souhaitant suivre une formation dans le domaine de la santé ES. La procédure évalue d’une part les capacités cognitives (connaissances de base, potentiel et compétences professionnelles) et d’autre part les traits de personnalité pertinents pour la profession (basés sur l’auto-évaluation des candidates et candidats). En complément d’autres éléments du dossier de candidature, elle permet de recueillir des informations pour évaluer l’aptitude professionnelle et mieux prédire la réussite en formation et dans le métier.

Info
Le diagnostic d’aptitude professionnelle vise à prédire la réussite, la performance et la satisfaction dans une fonction donnée. L’élément central est l’adéquation entre les exigences du poste et les aptitudes individuelles.
L’analyse de compétence Santé ES vise plus précisément à fournir une image différenciée de l’adéquation entre les exigences cognitives et personnelles pertinentes dans le domaine de la santé ES et les aptitudes individuelles des candidates et candidats.

 

Réalisation et évaluation

Réalisation

L’analyse de compétence Santé ES s’adresse aux adultes souhaitant entreprendre une formation dans le domaine de la santé ES ; il n’existe aucune limite d’âge. Elle est réalisée sur ordinateur dans l’un des 30 centres de test de gateway.one en Suisse et est disponible dans les langues nationales allemand et français.

La passation coûte 150 francs suisses et dure environ 4 heures, bien qu’elle puisse être terminée plus rapidement si tout le temps imparti n’est pas utilisé. Elle se déroule sous forme de test de groupe, sous la supervision d’une personne qualifiée de gateway.one. Tout le matériel nécessaire est mis à disposition sur place.

Outil de préparation
Sur notre site internet, nous mettons à disposition un outil de préparation gratuit pour l’analyse. Cet outil simule l’ensemble du déroulement du test à l’aide de tâches spécifiques, sous forme abrégée et sans limite de temps.
Il comprend tous les domaines de tâches ainsi que les instructions, peut être utilisé autant de fois que souhaité et indique si une réponse est correcte. Il permet ainsi de se familiariser à l’avance avec les consignes et les types d’exercices.

Déroulement

Au centre de test, au début de la passation, les inscriptions et les pièces d’identité sont vérifiées et les ordinateurs sont attribués. Ensuite, la personne chargée du test fournit, lors d’une introduction standardisée, toutes les informations nécessaires (règles, moyens autorisés, informations d’enregistrement) ainsi que des indications sur le déroulement (processus, durée, pause).

Après l’enregistrement, les participantes et participants trouvent toutes les instructions et informations supplémentaires directement dans l’application, sous forme écrite. Avant le début des tâches, une page de synthèse présentant le déroulement des différents domaines est affichée. Cette page apparaît à chaque changement de domaine afin d’indiquer quel domaine (anglais, logique, etc.) suit ou à quel stade du test se trouve la personne.

Dans presque tous les domaines, différentes sous‑compétences sont évaluées : par exemple, en français, il ne s’agit pas seulement d’associer des mots, mais aussi d’évaluer la compréhension des synonymes, des idées principales et compréhension de texte. Les domaines « pensée stratégique », « flexibilité cognitive » et « sciences naturelles » constituent des exceptions, car ils ne comportent qu’un seul sous‑domaine.

Afin de garantir que tous les participantes et participants comprennent le type d’exercices, un exemple est présenté avant chaque sous‑domaine. Si celui‑ci est résolu de manière incorrecte, un message s’affiche à l’écran et la solution correcte peut être consultée sur demande. En cas de doute, des questions peuvent être adressées à la personne responsable du test.

Les participantes et participants peuvent ensuite commencer les exercices. Le temps de traitement est limité pour chaque sous‑domaine. Aucun matériel de prise de notes n’est autorisé pendant l’analyse. Après avoir terminé un sous-domaine, il n’est plus possible d’y revenir.

Une fois un domaine entièrement traité, une auto‑évaluation est demandée : il s’agit d’indiquer le pourcentage de questions que la personne estime avoir résolues correctement.

Des pauses courtes sont possibles entre les (sous‑) domaines, et une pause obligatoire a lieu environ à mi‑parcours, durant laquelle la passation est interrompue. La personne chargée du test est formée pour intervenir en cas d’interruption de l’application ou de difficultés techniques.

Mode de réponse

Dans la première partie de l’analyse, centrée sur les compétences (analyse de compétence), le type de questions, les formats de réponse et le temps disponible varient selon les sous‑domaines. Selon la tâche, il faut sélectionner une seule réponse correcte (single choice), plusieurs réponses (multiple choice) ou saisir une réponse dans un champ prévu à cet effet (réponse libre). Certaines tâches consistent également à ordonner correctement des éléments visuels ou textuels en les déplaçant ou en les sélectionnant.

Lors du traitement des exercices, il convient de travailler à la fois rapidement et soigneusement. Les tâches d’un sous‑domaine sont structurées de manière à augmenter progressivement en difficulté. Un compte à rebours indique en permanence le temps restant. Dans les sous‑domaines des sections « connaissances de base » et « potentiel », il est possible de naviguer librement entre les tâches, ce qui permet de revenir ultérieurement sur des questions non traitées. Un domaine est terminé soit lorsque le temps est écoulé (fin automatique), soit lorsque la personne décide de clore elle‑même le bloc de tâches.

Dans l’analyse de la personnalité, les participantes et participants doivent évaluer dans quelle mesure des affirmations relatives à des attitudes et comportements professionnels leur correspondent personnellement. Les réponses sont fournies sur une échelle en six niveaux allant de « ne correspond pas du tout » à « correspond tout à fait ».

Évaluation des résultats

Les données sont évaluées de manière informatique et donc automatiquement. Les résultats obtenus (certificat) sont généralement vérifiés, dans un délai de deux jours ouvrables, par un spécialiste de gateway.one quant à leur plausibilité et leur qualité.

Le certificat est ensuite téléchargé sur le profil de candidature individuel des participantes et participants dans le portail des places d’apprentissage gateway.one, où il est accessible.

Le certificat de l’analyse de compétence Santé ES comprend une page de couverture, trois pages consacrées à l’analyse des compétences, huit pages d’analyse de personnalité ainsi qu’une annexe (les différentes pages sont expliquées dans la section « Interprétation »).

Concept du test

Les tests de capacités cognitives générales (c’est‑à‑dire l’intelligence) font partie, parmi les méthodes psychométriques, des meilleurs prédicteurs de la réussite en formation et dans la vie professionnelle ; cela a été démontré dans de nombreuses études internationales (voir p. ex. Schmidt et al., 2016 ; Sackett et al., 2021).

Dans l’analyse de compétence, l’accent est mis sur l’évaluation de l’adéquation entre les prérequis cognitifs d’une personne et les exigences du poste visé. Le concept de l’analyse repose d’une part sur des théories scientifiques de l’intelligence et, d’autre part, accorde une importance centrale aux exigences pratiques propres au domaine de la santé ES.

En intégrant des tâches spécifiques au métier, le dispositif tient ainsi compte des exigences concrètes et réelles des professions concernées.

Info
Par sa conception, l’analyse de compétence Santé ES se distingue à la fois des tests d’intelligence classiques et des tests de performance scolaire : grâce à la combinaison des connaissances de base, du potentiel et des compétences professionnelles, elle va clairement au‑delà d’un simple test d’intelligence.
De plus, en raison de son lien direct avec les exigences professionnelles et de sa normalisation, elle se différencie nettement des tests scolaires, dont l’objectif est de déterminer dans quelle mesure les objectifs d’apprentissage ont été atteints.

L’analyse peut être classée, en tant que test de performance destiné à mesurer les capacités cognitives, dans le cadre de la théorie de Cattell‑Horn‑Carroll (théorie CHC ; McGrew, 2009 ; Schneider & McGrew, 2012). Dans cette théorie, les capacités cognitives sont organisées de manière structurelle sur trois niveaux hiérarchiques, chaque niveau regroupant les facteurs du niveau inférieur en un nombre plus restreint de facteurs.

Cette structure montre que les différents domaines des capacités intellectuelles sont conceptuellement liés, sans être identiques. Ainsi, au niveau le plus abstrait se trouve une mesure générale de l’intelligence, tandis que les niveaux inférieurs deviennent de plus en plus spécifiques et pertinents pour des exigences particulières.

Sur cette base se distinguent les domaines des connaissances de base, du potentiel et des compétences professionnelles, chacun comprenant plusieurs sous‑domaines (par exemple les mathématiques et l’anglais pour les connaissances de base). Ceux‑ci sont ensuite agrégés en une valeur globale servant d’indicateur général de l’aptitude cognitive. En tant que test de performance, les tâches sont conçues de manière à présenter une difficulté croissante et doivent être réalisées dans un temps limité (test de type speed‑power).

En collaboration avec des expertes et experts de la formation professionnelle, les compétences professionnelles ont été identifiées comme des compétences essentielles pour la formation dans le domaine de la santé ES et pour l’exercice des professions concernées. L’évaluation de ces compétences, étroitement liées à des tâches réelles de formation, permet de prédire de manière aussi précise que possible la performance et la réussite des personnes en formation.

Ainsi, l’analyse met particulièrement l’accent sur des compétences qui, du point de vue pratique, sont déterminantes pour les professions visées. La structure et le contenu de l’analyse de compétences résultent de ce concept complémentaire, qui s’appuie à la fois sur la théorie CHC et sur l’expertise de professionnels du terrain, assurant ainsi un ancrage fort dans la pratique.

Normes

Afin de pouvoir interpréter de manière optimale les résultats obtenus par une personne, ceux‑ci sont comparés aux performances d’autres personnes qui se trouvent également dans un processus de candidature pour des professions du domaine de la santé ES.

Ces personnes constituent l’échantillon de référence, sur la base duquel les valeurs de comparaison sont établies. Cela permet de formuler des conclusions précises sur l’évaluation de la performance individuelle par rapport aux autres.

Les résultats des candidates et candidats sont présentés à la page 1 de l’évaluation sous forme de barres correspondant à des rangs percentiles normalisés. Les niveaux de performance sont également affichés en arrière‑plan, ce qui permet de situer clairement le niveau de performance atteint.

Normes
La nécessité de la normalisation et de la formation des rangs percentiles peut être illustrée par un exemple : si une personne résout correctement 50 % des tâches dans un domaine (score brut), cela peut intuitivement être interprété comme un résultat moyen, puisque la moitié des questions a été résolue correctement.
Cependant, si l’on suppose que, dans ce domaine, l’ensemble des participantes et des participants obtient en moyenne 65 % de réponses correctes (c’est‑à‑dire que les tâches sont plutôt faciles), une personne ayant obtenu 50 % se situe en dessous de la moyenne. Cela pourrait correspondre, par exemple, à un rang percentile d’environ 30.

La normalisation, c’est‑à‑dire la définition de l’échantillon de référence, est réexaminée chaque année et ajustée si nécessaire.

L’échantillon de référence actuel provient de la période de test 2023/2024. Cela signifie que toutes les personnes incluses dans cet échantillon ont postulé, entre mi‑mai 2023 et fin avril 2024, pour une profession dans le domaine de la santé ES et ont, dans ce cadre, effectué l’analyse de compétences.

Il repose sur un échantillon de 890 personnes âgées de 25 à 61 ans (moyenne = 25,7 ans ; écart‑type = 8,5 ans ; l’âge le plus fréquent est 23 ans). 78,2 % des personnes de l’échantillon sont des femmes et les 21,8 % restants des hommes.

Pour la version en langue française, il s’agit actuellement d’un sous-échantillon issu de la population de normalisation en langue allemande. Cette solution transitoire est appliquée pendant une durée d’environ un an, jusqu’à ce qu’un nombre suffisant de passations en français permette l’établissement d’une norme spécifique et indépendante. Le module français a été normalisé à partir des passations réalisées en français entre 2019 et 2025.

La normalisation est régulièrement contrôlée et affinée à l’aide de nouvelles données, conformément aux exigences de la norme DIN 33430 (directives relatives au diagnostic d’aptitude professionnelle).

Des informations plus détaillées concernant la normalisation de l’analyse de la personnalité sont disponibles dans le sous‑chapitre correspondant.

Exigences spécifiques aux professions

Un autre facteur entrant dans l’évaluation de l’aptitude est la comparaison des résultats normalisés avec le profil d’exigences d’une profession. L’évaluation de compétences spécifiques au métier, étroitement liées aux tâches réelles de la formation et à l’activité professionnelle, vise à permettre une prédiction aussi précise que possible des performances et de la réussite dans le domaine de la santé ES.

Les profils d’exigences des différentes professions sont élaborés par gateway.one en collaboration avec des spécialistes de la formation et du domaine professionnel de la santé ES. Pour chaque métier, les domaines de compétences particulièrement pertinents sont identifiés et davantage pondérés. Par conséquent, une performance plus élevée est requise dans ces domaines pour atteindre un niveau suffisant. Cela implique également que les résultats figurant sur la première page du certificat dépendent du profil professionnel choisi.

Étant donné que les exigences varient selon les professions, les participantes et participants peuvent sélectionner, lors de la passation, différents profils avec leurs propres exigences :

• Ambulancier/ère diplômé/e ES
• Hygiéniste dentaire diplômé/e ES
• Infirmier/ère diplômé/e ES
• Orthoptiste diplômé/e ES
• Spécialiste en activation diplômé/e ES
• Technicien/ne en analyse biomédicale diplômé/e ES
• Technicien/ne en radiologie médicale diplômé/e ES
• Technicien/ne en salle d’opération diplômé/e ES

Sur la première page du certificat, ces exigences sont indiquées au moyen d’encadrements colorés. Cela permet de voir immédiatement si les compétences présentées correspondent au profil professionnel choisi. Les performances des candidates et candidats idéaux devraient se situer dans ces zones — ou les dépasser — afin d’assurer une bonne adéquation au métier.

Limites

Un test de performance tel que l’analyse de compétences doit toujours être considéré comme une photographie à un moment donné des aptitudes et compétences d’une personne. Pour cette raison, l’analyse peut être répétée une fois au cours d’une même période de test.

L’aptitude cognitive, telle qu’elle est mesurée par l’analyse de compétences, constitue une bonne base pour réussir une formation ; toutefois, la réussite dépend également d’autres facteurs, tels que les caractéristiques de personnalité, les intérêts ou les valeurs. C’est pourquoi la procédure inclut également une analyse de la personnalité.

Il convient donc de noter que les résultats doivent être complétés, dans le cadre du processus de sélection, par d’autres sources d’information.

Note

1. Les rangs percentiles sont décrits plus en détail dans la section « Rangs percentiles dans les domaines de compétences ».

Description des différents domaines

Les différents domaines de l’analyse de compétences sont présentés ci-dessous. Pour chacun, une brève description précise les aptitudes et les connaissances évaluées.

Connaissances de base	Potentiel	Compétences professionnelles
Français Anglais Mathématiques	Logique Pensée stratégique Concentration Capacité de mémorisation Perception	Flexibilité cognitive Sciences naturelles Pensée en réseau

Figure 1. Vue d’ensemble des domaines de compétences dans l’analyse de compétence.

Connaissances de base

Le domaine des connaissances de base évalue les compétences linguistiques et mathématiques (voir figure 1). Les connaissances de base sont définies comme le résultat des opportunités d’apprentissage dont une personne a bénéficié jusqu’à présent, des efforts qu’elle y a consacrés ainsi que de sa capacité d’apprentissage. Il s’agit donc principalement de la maîtrise de contenus de connaissances, ainsi que de l’aptitude à les comprendre et à les appliquer de manière pertinente.

Les différents domaines sont décrits brièvement ci-dessous :

• Par français (langue scolaire), on entend la capacité à comprendre, utiliser et réfléchir sur des textes écrits, à formuler correctement le contenu d'un énoncé sur le plan grammatical et orthographique, et à s'exprimer de manière adéquate dans un contexte social.
• Par langue étrangère anglaise, on entend la capacité à comprendre des textes écrits, à formuler des déclarations de manière grammaticalement correcte et à tenir une conversation.
• Par mathématiques, on entend les connaissances de base sur les concepts mathématiques fondamentaux, les méthodes et les résultats. Cela comprend l'utilisation correcte des nombres et des variables, le calcul avec des formes (dans l'espace) ainsi que le traitement des grandeurs, des fonctions et des données.

Potentiel

Le domaine du potentiel couvre la capacité à gérer avec succès des tâches cognitivement exigeantes dans différents domaines. Il décrit la faculté, fondée sur les capacités de raisonnement, à faire face efficacement aux exigences de situations nouvelles. Les différents domaines sont décrits brièvement ci-dessous :

• Par logique, on entend le raisonnement correct. Il s'agit de savoir si la personne identifie des règles, des lois et des ordres par rapport à un état de fait existant et en déduit des conclusions correctes.
• Par pensée stratégique, on entend la capacité à orienter ses actions vers un objectif et à résoudre des problèmes complexes dont la voie de solution n'est pas immédiatement évidente.
• Par concentration, on entend la capacité à focaliser volontairement son attention sur une activité précise ou un objectif à court terme, sans se laisser distraire.
• Par capacité de mémorisation, on entend la capacité à garder en mémoire différentes informations sur une période prolongée et à s'en souvenir ultérieurement.
• Par perception, on entend la capacité à percevoir des objets avec précision, à en mémoriser une image mentale et à les modifier dans l’imagination.

Compétences professionnelles

Les compétences professionnelles correspondent aux ressources cognitives permettant à une personne de s’engager efficacement dans les contenus typiques de la formation et de la profession (tâches, activités, etc.), et de favoriser ainsi sa réussite en formation. Les différents domaines sont décrits brièvement ci-dessous :

• Par flexibilité cognitive, on entend la capacité à s'adapter rapidement à des conditions et des situations nouvelles ou changeantes et à réagir de manière adéquate.
• On entend par sciences naturelles l’ensemble des disciplines qui étudient la nature, tant vivante que non vivante. Ce domaine comprend ainsi des questions portant sur les connaissances fondamentales en sciences naturelles.
• Par pensée en réseau, on entend la capacité à relier des informations provenant de différentes sources, à penser au-delà des limites du système et à identifier les relations de cause à effet.

 

Interprétation

Page 1 des résultats

Toutes les informations figurant sur la première page se réfèrent à des performances au test qui ont déjà été mises en relation avec l’échantillon de référence. Cela signifie que les performances (pourcentage de réponses correctes) sont présentées comparativement à celles de l’ensemble des autres candidates et candidats à une formation dans le domaine de la santé ES (voir section Normalisation et pondération spécifique au métier).

Les résultats sont présentés à la fois sous forme graphique et numérique et peuvent prendre une valeur comprise entre 0 et 100. Une exception concerne l’ajustement global standardisé au métier.

Adéquation globale au métier

Au début de la première page, la valeur « adéquation globale au métier » est présentée de manière numérique et graphique. Elle est calculée en standardisant et en normalisant les performances de la personne dans les différents domaines relevant des trois axes (connaissances de base, potentiel et aptitudes spécifiques au métier), en les mettant en relation avec le profil d’exigences du métier choisi.

Les différents domaines sont pondérés de manière différenciée en fonction de leur importance pour le profil professionnel : les domaines les plus pertinents bénéficient d’un poids plus élevé dans le calcul de l’adéquation globale et influencent donc davantage sa valeur à la hausse ou à la baisse.

Après cette pondération spécifique au métier, la valeur est à nouveau standardisée, de sorte qu’environ 70 % des personnes obtiennent un score compris entre -1 et 1, correspondant à la zone dans laquelle se situent la majorité des résultats. Les valeurs supérieures à 1 ou inférieures à -1 sont proportionnellement plus rares (voir figure 2). Plus les performances au test sont élevées — en particulier dans les domaines fortement pondérés —, plus l’adéquation globale au métier est élevée.¹

L’« adéquation globale au métier » constitue un indicateur fortement agrégé. Si l’objectif du processus de sélection est d’identifier les points forts et les points faibles d’une personne, il convient de porter une attention particulière aux résultats obtenus dans les différents domaines et sous-domaines.

Figure 2. En-tête du certificat sur la première page.

Rangs percentiles dans les domaines de compétences

Comme le montre la figure 3, les résultats individuels normés sont présentés en plusieurs sections. Les performances dans les différents domaines (par ex. allemand ou logique) correspondent aux scores bruts (pourcentage de réponses correctes), qui ont été transformés en rangs percentiles par comparaison avec l’échantillon de référence. Elles sont représentées graphiquement en gris.

Au-dessus des domaines figurent les valeurs des trois axes (connaissances de base, potentiel et aptitudes spécifiques au métier). Celles-ci résultent de l’agrégation des scores bruts des domaines correspondants, suivie de leur transformation en rangs percentiles. La valeur globale (« résultat global ») représentée au-dessus est calculée à partir des scores bruts agrégés des trois axes, puis transformée en rang percentile. Contrairement à l’« adéquation globale au métier », cette valeur n’est toutefois pas pondérée en fonction des exigences professionnelles. Tous les indicateurs de niveau supérieur sont représentés en bleu.

Lors de l’interprétation des résultats, il convient d’abord de considérer les valeurs agrégées (connaissances de base, potentiel et aptitudes spécifiques au métier). Dans un second temps, les résultats détaillés par domaine peuvent être examinés. Ceux-ci indiquent, d’une part, si les exigences du métier visé sont remplies (encadrements orange) et fournissent, d’autre part, des informations sur les forces et les faiblesses de la personne.

En règle générale, plus le niveau de compétence est élevé, plus l’adéquation au métier est importante et plus la performance est élevée par rapport à l’échantillon de référence. Des différences marquées entre les axes « connaissances de base » et « potentiel » peuvent permettre de formuler des hypothèses : si, par exemple, une personne obtient des résultats plus élevés dans les domaines de potentiel que dans ceux des connaissances de base, on peut supposer qu’elle dispose des capacités (d’apprentissage) nécessaires pour acquérir les connaissances qui lui manquent. Les raisons de ces écarts peuvent résider tant dans la personne (motivation, volonté d’apprendre, compétences linguistiques, etc.) que dans son environnement (par ex. qualité de la formation scolaire). De manière générale, ces hypothèses doivent toujours être vérifiées à l’aide d’autres sources (p. ex. curriculum vitae, entretien) dans le cadre du processus de sélection.

Figure 3. Rangs percentiles pour les connaissances de base, le potentiel et les aptitudes spécifiques au métier (en bleu), ainsi que pour les domaines correspondants (en gris), à la page 1 des résultats.

Les valeurs sont exprimées sous forme de rangs percentiles, ce qui signifie qu’elles indiquent la position d’une candidate ou d’un candidat dans la distribution des résultats de l’échantillon de référence.

En parallèle, l’encadrement orange indique le niveau de performance attendu des candidates et candidats idéaux, selon le profil d’exigences du métier choisi, pour chacun des domaines.

Rang percentile

Un rang percentile indique le pourcentage de personnes de l’échantillon de référence ayant obtenu un score inférieur ou au plus égal (c’est-à-dire le nombre de personnes présentant des compétences moindres ou comparables). Les valeurs peuvent varier entre 0 et 100. Un rang percentile de 75 signifie par exemple que la performance de la personne est supérieure ou égale à celle de 75 % de l’échantillon de référence. Inversement, cela signifie que 25 % des personnes ont obtenu une performance plus élevée.

Les exigences varient en fonction du métier choisi dans le domaine de la santé ES. Lorsque ces exigences ne sont pas atteintes ou qu’elles sont dépassées, le domaine concerné est également signalé par un triangle dont la pointe est orientée respectivement vers le bas ou vers le haut. Lors de l’interprétation des résultats par domaine, il est recommandé de ne pas surinterpréter un niveau inférieur aux exigences et de réévaluer l’importance de la compétence correspondante au regard du métier et/ou de l’entreprise. Ainsi, en cas de niveau insuffisant dans le domaine de l’anglais, il convient par exemple d’estimer dans quelle mesure de bonnes connaissances en anglais sont réellement nécessaires dans l’établissement de formation et dans la pratique professionnelle quotidienne.

En revanche, si plusieurs domaines pertinents présentent des niveaux inférieurs aux exigences, cela peut indiquer que la personne ne remplit pas les conditions requises pour la profession visée. Cette situation peut entraîner des difficultés, voire compromettre la réussite de la formation dans le domaine de la santé ES. Il convient toutefois de noter que certaines entreprises formatrices et institutions de formation définissent leurs propres seuils d’évaluation et peuvent donc s’écarter du profil d’exigences présenté (encadrements orange).

 

Pages 2 et 3 des résultats

Scores bruts dans les domaines de compétences

Sur ces deux pages, les scores bruts individuels dans les domaines de compétences « connaissances de base », « potentiel » et « aptitudes spécifiques au métier » sont présentés indépendamment des exigences professionnelles et sans comparaison avec l’échantillon de référence spécifique au métier (voir figure 4).

Ces pages permettent également de visualiser quels sous-domaines sont concrètement évalués au sein de chaque domaine (par exemple en français : associer des mots, identifier des synonymes et des idées principales ou comprendre des textes). Pour chaque sous-domaine, la représentation graphique indique la part des items (1) résolu correctement en %, (2) traité, mal résolu en %et (3) non traité en %.

Pour chaque domaine (comme le français), les valeurs des sous-domaines correspondants sont moyennées et présentées sous forme de moyenne. La partie bleue des barres (« résolu correctement en % ») indique, par exemple, le pourcentage d’items correctement résolus dans le domaine ou sous-domaine concerné. Ainsi, une valeur brute de 74 signifie que la personne a résolu correctement 74 % des items de ce sous-domaine.² Parallèlement, on observe que 20 % des items ont été résolus de manière incorrecte (barre bleu clair) et que 6 % n’ont pas été traités (gris).

La barre verte située au-dessus de chaque domaine (« auto-évaluation ») correspond à l’estimation personnelle du pourcentage d’items que la personne pense avoir résolus correctement. Les auto-évaluations sont effectuées par pas de 10 sur une échelle de 0 à 100 %. En comparant cette estimation avec la barre bleue représentant la proportion réelle d’items correctement résolus, il est possible d’évaluer dans quelle mesure la personne a su juger sa propre performance pendant le test.

L’interprétation de cette comparaison — ou son utilisation dans le processus de sélection — n’est pertinente que si des tendances cohérentes de surestimation ou de sous-estimation apparaissent dans la quasi-totalité des domaines.

Enfin, pour chaque domaine, la proportion de temps utilisé ou restant lors du traitement des sous-domaines est également synthétisée et représentée par le cercle situé à droite.

Figure 4. Exemple de représentation des scores bruts dans les domaines de compétences à la page 2 (et 3) des résultats d’une analyse de compétence Santé ES.

Sur la base de ces informations, les résultats présentés à la première page peuvent, dans des cas individuels, être examinés de manière plus détaillée. Il convient toutefois de souligner que ces valeurs fournissent uniquement des indications descriptives sur la performance individuelle et ne permettent pas de déterminer si les exigences d’une formation spécifique sont remplies, ni de situer les résultats par rapport à l’échantillon de référence.

Une interprétation approfondie des scores bruts sans formation préalable n’est donc pas recommandée.

Style de travail

Le diagramme du style de travail représente graphiquement la combinaison d’aspects liés à la qualité du travail et au rythme de travail dans certains domaines sélectionnés (voir figure 5). La zone centrale plus foncée indique l’intervalle dans lequel se situe la majorité des candidates ou candidats aux professions du domaine de la santé ES.

Les domaines sont identifiés par différents symboles et les calculs ont, là encore, été effectués par comparaison avec l’échantillon de référence. L’axe vertical correspond à la qualité du travail, qui exprime la proportion de tâches correctement résolues parmi celles traitées, en comparaison avec l’échantillon de référence.³ Plus un domaine est positionné haut dans le diagramme, plus les tâches ont été traitées avec précision (qualité du travail).

L’axe horizontal indique le temps nécessaire pour traiter un domaine en comparaison avec l’échantillon de référence, ou la proportion totale de temps restant lors du traitement des différents sous-domaines.

Figure 5. Diagramme du style de travail à la page 3 des résultats.

Plus un domaine se situe à droite dans le diagramme, plus le temps restant après son traitement est élevé, ce qui indique que les tâches ont été résolues plus rapidement (vitesse de traitement).

Lorsqu’un domaine est positionné dans le quadrant inférieur gauche, cela signifie que la qualité du travail ainsi que la vitesse de traitement sont inférieures à la moyenne : la personne a travaillé plus lentement et avec moins de précision en comparaison à l’échantillon de référence.

À l’inverse, lorsqu’un domaine se situe dans le quadrant supérieur droit, les tâches ont été réalisées de manière plus précise que la moyenne et également plus rapidement.

Le diagramme du style de travail peut ainsi fournir des indications sur la manière de travailler typique des candidates et candidats. Le style de travail souhaité dépend toutefois fortement du profil d’exigences de la formation concernée et du poste concret.

Il est important de noter que ce diagramme ne fournit pas d’indication directe sur la performance globale au test telle qu’elle est présentée à la page 1 des résultats. Ainsi, une performance globale faible peut s’accompagner d’une qualité de travail élevée, par exemple si peu de tâches ont été traitées, mais toutes correctement résolues.

 

Page 4 des résultats

Rédaction de texte

Le résultat de la tâche de rédaction de texte constitue le dernier élément de l’évaluation (voir figure 6). Pour cette épreuve, plusieurs thèmes prédéfinis sont proposés, parmi lesquels les candidates et candidats doivent en choisir un, par exemple : « Que feriez-vous si vous aviez une année de congé ? ».

Les participantes et participants disposent ensuite de 15 minutes pour rédiger un texte libre sur le thème choisi, sans recours à un correcteur orthographique ni à une fonction de correction automatique. Le temps consacré à la rédaction est indiqué sur le certificat en minutes et secondes.

Figure 6. Tâche de rédaction de texte à la page 4.

 

Ce texte n’est pas évalué par gateway.one et n’est pas pris en compte dans les résultats présentés aux pages précédentes.

Il permet toutefois aux organisations d’obtenir une première impression subjective des compétences en orthographe, en ponctuation et en grammaire, ainsi que des capacités rédactionnelles.

L’utilisation de ce texte comme base d’évaluation relève de l’appréciation des entreprises formatrices.

Notes de bas de page

1. D’un point de vue technique, l’adéquation globale au métier est calculée en transformant d’abord les scores bruts de la personne en scores standardisés (z) par rapport à l’échantillon de référence. Les valeurs ainsi obtenues sont ensuite multipliées, pour chaque domaine, par un poids correspondant aux exigences du métier. La somme de ces produits est finalement à nouveau transformée en score standardisé sur la base des résultats de l’échantillon de référence. Cela permet de situer la position d’une personne dans la distribution des résultats sous forme de valeur normative.
2. Les scores bruts présentés à la page 2 (« résolu correctement en % ») sont transformés en rangs percentiles par rapport à l’échantillon de référence ; ces rangs percentiles sont affichés à la page 1 des résultats.
3. La qualité du travail correspond au pourcentage d’items correctement résolus parmi ceux réellement traités par la personne dans le domaine ou sous-domaine concerné. Elle tient donc compte du nombre d’items effectivement traités. Une valeur de 75 signifie par exemple que 75 % des items traités ont été résolus correctement (p. ex. 6 items corrects sur 8 traités, avec 2 items non traités).

 

Analyse de la personnalité Santé ES

L’analyse de la personnalité est une méthode d’évaluation psychologique qui permet de mesurer de manière systématique et scientifique des traits de personnalité pertinents dans le contexte professionnel. Les candidates et candidats procèdent à une auto-évaluation de différents comportements et situations en indiquant dans quelle mesure ces descriptions leur correspondent.

Les réponses sont ensuite synthétisées en dix dimensions de personnalité pertinentes pour la profession : leadership, volonté de s'investir, force émotionnelle, volonté d’apprendre, sens du devoir, conscience de soi, auto-efficacité, diligence, esprit d’équipe et détermination. Cette approche permet une description multidimensionnelle de la personnalité liée au contexte professionnel. En combinaison avec d’autres méthodes (par ex. entretien de recrutement), elle peut servir de base de discussion et de décision dans le processus de sélection.

L’analyse ne vise pas à décrire la personnalité de manière exhaustive, mais uniquement dans le contexte professionnel. Les résultats individuels sont interprétés par rapport à un échantillon de référence. Ils sont ainsi comparés aux résultats de personnes qui aspirent également à une formation dans le domaine de la santé ES.

Grâce à cette normalisation, il est possible de situer une valeur individuelle au sein de la distribution des valeurs de l’échantillon de référence. Comme de nombreux traits naturels (p. ex. la taille ou le poids), les traits de personnalité suivent généralement une distribution normale lorsque l’échantillon est suffisamment grand : les valeurs moyennes sont les plus fréquentes, tandis que les valeurs plus extrêmes, qu’elles soient élevées ou faibles, sont plus rares.

 

 

Proportion des personnes ayant des valeurs identiques ou plus basses

La représentation des résultats dans le certificat repose sur l’échelle dite Stanine (« STAndard NINE »). Cette échelle est basée sur une distribution normale dont la valeur moyenne est fixée à 5. Dans ce cadre, la zone considérée comme moyenne correspond à un intervalle de ±0,75 écart-type autour de cette moyenne (Amelang & Schmidt-Atzert, 2012 ; Schelten, 1997).

Cela correspond aux valeurs Stanine 4 à 6, qui regroupent environ 54 % des personnes de l’échantillon de normalisation. Cette plage centrale est ainsi définie de manière légèrement plus étroite que dans une distribution normale classique.

Le profil de personnalité illustre la position des résultats individuels par rapport à l’échantillon de référence (zones surlignées en bleu). Les valeurs sont classées en trois catégories : « faible », « moyen » et « élevé ». Les valeurs situées dans la zone centrale correspondent à la moyenne et sont les plus fréquentes, tandis que les valeurs situées dans les zones inférieure ou supérieure sont plus rares.

Comme pour la plupart des questionnaires de personnalité, il n’existe pas de réponses « justes » ou « fausses » en soi. Les résultats ne doivent donc pas être interprétés comme « bons » ou « mauvais », mais toujours en fonction du contexte professionnel visé et de l’ensemble du profil de personnalité. Selon les exigences du poste et l’environnement de travail, certains profils peuvent ainsi s’avérer plus adaptés que d’autres.

Il est essentiel, lors de l’interprétation du profil de personnalité, d’identifier quelles caractéristiques sont pertinentes pour le poste visé et à quel degré. Pour certaines fonctions, par exemple, des valeurs très élevées ou très faibles peuvent être moins souhaitables que des valeurs situées dans la zone moyenne.

Il convient également de tenir compte du fait que les résultats reposent sur une auto-évaluation et peuvent donc être sujets à des biais d’interprétation. Les conclusions tirées du profil doivent dès lors être considérées comme des hypothèses. Elles peuvent être discutées dans le cadre d’un entretien et devraient être corroborées par plusieurs sources d’information (p. ex. références, entretiens structurés).

Les dimensions de personnalité évaluées sont présentées ci-dessous.

Leadership

Cette échelle décrit la manière dont une personne se positionne dans un groupe et exerce une influence sur les autres.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées privilégient une approche coopérative, travaillent volontiers en équipe et s’adaptent aux autres membres du groupe.
Les personnes ayant des valeurs élevées expriment plus facilement leurs idées, cherchent à convaincre et prennent volontiers des initiatives ou des rôles de coordination au sein d’un groupe.

Volonté de s'investir

Cette échelle décrit dans quelle mesure une personne est prête à s’investir dans son travail et à fournir des efforts.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées privilégient un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et fournissent un engagement adapté aux exigences de la situation.
Les personnes ayant des valeurs élevées se montrent particulièrement investies, visent des standards élevés et sont prêtes à fournir des efforts importants pour atteindre leurs objectifs.

Force émotionnelle

Cette échelle décrit la manière dont une personne fait face aux exigences élevées et aux situations difficiles.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées sont sensibles aux exigences de leur environnement, prennent les défis au sérieux et prêtent attention à leurs besoins en matière de récupération.
Les personnes ayant des valeurs élevées font preuve de stabilité face au stress, restent efficaces même en cas d’exigences élevées et gèrent les défis de manière sereine et durable.

Volonté d'apprendre

Cette échelle décrit dans quelle mesure une personne est ouverte aux nouveautés et motivée à développer ses compétences.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées s’appuient sur leurs connaissances existantes, privilégient des approches éprouvées et développent leurs compétences en fonction des besoins.
Les personnes ayant des valeurs élevées manifestent une forte curiosité, apprécient l’apprentissage de nouveautés et sont disposées à remettre en question leurs habitudes pour évoluer.

Sens du devoir

Cette échelle décrit dans quelle mesure une personne accomplit son travail avec sens du devoir et fiabilité.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées adoptent une approche flexible face aux tâches et aux échéances, en s’adaptant aux priorités et au contexte.
Les personnes ayant des valeurs élevées attachent une grande importance à mener leurs tâches à bien, respectent les engagements pris et veillent à respecter les délais de manière rigoureuse.

Conscience de soi

Cette échelle décrit la manière dont une personne se perçoit et la confiance qu’elle accorde à ses propres capacités.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées adoptent une attitude réfléchie face à leurs propres compétences, prennent en compte les retours de leur environnement et ajustent leur comportement en conséquence.
Les personnes ayant des valeurs élevées font preuve d’assurance, expriment clairement leur point de vue et restent stables dans leur perception d’elles-mêmes, même en cas de retours critiques.

Auto-efficacité

Cette échelle décrit dans quelle mesure une personne se sent capable d’influencer son propre succès par ses actions.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées attribuent leur réussite en partie aux circonstances extérieures et évaluent de manière nuancée leur capacité à atteindre leurs objectifs.
Les personnes ayant des valeurs élevées ont confiance en leur capacité à relever des défis, se sentent capables d’accomplir des tâches exigeantes et considèrent qu’elles peuvent contribuer activement à leur réussite professionnelle.

Diligence

Cette échelle décrit le degré de soin et de précision avec lequel une personne accomplit son travail.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées privilégient une approche pragmatique, en adaptant leur niveau de précision aux exigences de la situation.
Les personnes ayant des valeurs élevées accordent une grande importance à l’exactitude, travaillent de manière très soignée et veillent à maintenir un haut niveau d’organisation.

Esprit d'équipe

Cette échelle décrit la manière dont une personne préfère organiser son travail, seule ou en collaboration avec d’autres.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées apprécient le travail autonome et peuvent se montrer particulièrement efficaces dans des tâches réalisées individuellement.
Les personnes ayant des valeurs élevées privilégient la collaboration, s’impliquent volontiers dans le travail en équipe et valorisent les échanges pour atteindre des objectifs communs.

Détermination

Cette échelle décrit la manière dont une personne se fixe des objectifs et maintient son attention sur leur réalisation.
Les personnes ayant des valeurs plus modérées adoptent une approche flexible face aux objectifs, s’adaptent aux priorités changeantes et explorent différentes pistes selon le contexte.
Les personnes ayant des valeurs élevées se fixent des objectifs clairs, gardent leur orientation dans la durée et les poursuivent avec persévérance.